Le sort des salariés en cas de cession d’officine
Publié le 19 décembre 2018

Le pharmacien titulaire peut, pour une raison ou une autre, choisir de céder son officine de pharmacie. Quid des salariés ?

 

 

Conformément à l’article L 1224-1 du code de travail l’intégralité des contrats de travail doivent être transférés de plein droit (disposition d’ordre public) en cas de cession d’une entité économique et sociale, telle une pharmacie par exemple. Cette règle n’aura pas vocation à s’appliquer en cas de cession de parts sociales ou d’actions car l’employeur, la société qui exploite l’officine, demeure la même.

 

De plus, cette règle s’applique à tous types de contrats (CDI, CDD, apprentissage, etc.) ainsi qu’aux contrats « suspendus » pour congés maternité, congé parental, etc. Ce principe demeure également en cas de redressement judiciaire (mais pas en cas de liquidation judiciaire).

 

En conséquence, aux termes de cet article, non seulement les salariés doivent demeurer à l’effectif de l’officine mais encore il convient que leur emploi, leur qualification, leur rémunération et la durée de leur travail ne soient pas modifiés uniquement parce que le repreneur souhaiterait mettre en place une nouvelle organisation. A défaut, les modifications intervenues pourraient être frappées de nullité.

 

Après la cession, il n’est pas possible de modifier les éléments essentiels du contrat (rémunération, horaires de travail s’ils sont fixes) sans l’accord du salarié. Les modifications éventuelles concerneront un changement de bureau ou l’ajout de nouvelles taches dans les compétences du salarié par exemple.

 

Mais ça, c’est la théorie. En pratique, il n’est pas rare, au moment des négociations, de voir le cédant et le repreneur négocier le départ de certains membres du personnel pour faciliter la reprise de la pharmacie. Evidemment, de tels arrangements ne sont pas écrits car ce n’est pas légal.

 

Le plus fréquemment, le pharmacien en place tente de négocier avec la personne que le repreneur souhaite voir partir, une rupture conventionnelle, accompagnée d’une généreuse indemnité. Rappelons que le salarié dispose d’un délai de 15 jours pour se rétracter mais également d’un délai de 12 mois à compter de l’homologation de la rupture conventionnelle pour effectuer un recours juridictionnel. Il convient donc d’être prudent sur les accords formalisés et sur les délais qui les encadrent. En cas de réinsertion du salarié, le repreneur n’aurait aucun recours ni contre le salarié ni contre le cédant.

 

Le nouveau titulaire peut également licencier un salarié pour réorganisation de l’activité économique. Prudence est de mise avec ce genre de procédure. Il convient en effet d’avoir un dossier sérieux et bien monté car si le salarié peut prouver que les difficultés financières sont issues directement des engagements pris par le repreneur pour le paiement du prix notamment, le licenciement sera frappé de nullité comme étant une tentative de détournement des dispositions fixées par l’article L 1224-1 du code du travail.

 

Nous vous invitons donc à consulter un des notaires Pharmétudes afin d’éviter tout contentieux.

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